كيف تعيد صياغة الموظف دون إحباطه؟

فاتن صالحي

كيف تعيد صياغة الموظف دون إحباطه؟ هذا أحد التحديات الكبيرة التي يجب على المدير مواجهتها في الشركة. المهمة ليست سهلة ، بالتأكيد لأنها تنطوي على بعد عاطفي معين ولكنها ضرورية لضمان حسن سير العمل.

الغياب غير المبرر أو التعارض في المكتب أو السلوك غير اللائق … في مواجهة السلوك الذي يعتبر ضارًا في مكان العمل ، من واجب المدير أن يعبر عن استيائه. التمرين ليس سهلاً لأنه يحتوي على بعد عاطفي معين ، لكنه لا غنى عنه.

“الحل المثالي هو دعوة الموظف المعني لإجراء مقابلة فردية ، ووصف الوقائع له بموضوعية وخاصة لتذكيره بأهمية الامتثال لقواعد حسن السلوك” ، توصي حنان أنجر ، رئيس مجموعة التوظيف في مجموعة Solano. -كرونو المؤقتة المغرب. وتضيف: “من غير المجدي التحدث إلى الزملاء حول هذا الموضوع لأن الموظف سيتعامل معه شخصيًا ، مما قد يؤثر على أدائهم وعلاقاتهم في العمل”. بالنسبة إلى مريم بن سليمان ، مستشارة في تنمية المهارات والموارد البشرية ، فإن إعادة البناء للموظف لها أهمية كبيرة تسمح للمدير بدعم الموظف نحو مزيد من الاستقلالية والمسؤولية.

ومع ذلك ، للاستفادة من هذا النهج ، توضح ، من المهم احترام قواعد معينة ، بما في ذلك احترام الآخرين والسرية والاستماع  عند السؤال عن الأساليب التي يمكن استخدامها في مقابلة إعادة الصياغة.

صف الحقائق مع بطريقة موضوعية ودقيقة.

التعبير عن مشاعرك: يجب على المدير التعبير عن ما أحدثه هذا الموقف كموقف في منزله. يجب أن تسمح أيضًا للموظف بالتعبير عن نفسه. إن احتكار الخطاب سيعطي نتيجة سلبية.

تحديد الحلول: من المهم توضيح الموقف ، ولكن من الأفضل الخروج بخطة عمل وحلول للتحسين في المستقبل.

النتائج والاستنتاجات: لدفع الآخر ليكون جزءًا من عملية التغيير والتحسين ، يجب أن تكون الحلول المقترحة ذات فائدة كافية له. يجب أن تثبت الآثار الإيجابية لهذه الحلول.

مساعدة الآخرين على قبول التغيير: يجب أن يكون التبادل بناءً ويستند إلى الاستماع الفعال. وبالمثل ، من المهم جعل الموظف يفهم أنه من مصلحته تغيير سلوكه.

انتقد الفعل وليس الشخص: هذا ليكون موضوعيا في هذه العملية. علاوة على ذلك ، يجب ألا يشعر الموظف بأنه مستهدف.

تسعى لإقامة علاقة تقوم على الثقة المتبادلة.